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财务绩效面谈视频怎么做,财务绩效考核表

2023-07-02 20:28:53

绩效考评面谈中可以谈什么?

面谈内容一、谈工作业绩工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给员工,如果员工对绩效评估的结果有异议,则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向员工介绍绩效评估的理由。

通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础。

二、谈行为表现除了绩效结果以外,还应关注员工的行为表现,比如工作态度、工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己,并提高员工的技能,也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

三、谈改进措施绩效管理的最终目的是改善绩效。九游会j9旗舰厅

在面谈过程中,针对员工未能有效完成的绩效计划,主管应该和员工一起分析绩效不佳的原因,并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施。

四、谈新的目标绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况,并结合下属新的工作任务,和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准,这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

面谈禁忌绩效面谈的目的是为了改进工作,改善上下级关系,但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害,影响了两人的关系,将绩效面谈搞砸了。

要做好绩效面谈,首先要注意一些禁忌事项,比如:一忌无证据无数据的乱说在没有收集到完善的考核数据的时候,不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

二忌指手划脚教训人在绩效面谈中避免一味批评和教育,而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生在绩效面谈不要光谈员工好的方面,而忽略员工的不足,员工的不足如何改善才是面谈的重点。

四忌听不进下属的意见在绩效面谈中要注意倾听员工的想法,很有可能在某些环节忽视了,导致信息不对称,听听员工怎么说,会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性的废话在绩效面谈要注意使用描述性语言,注意陈述事实而不是自己的主观判断。

六忌反馈笼统模糊在绩效面谈中使用的语言要具体精确,不要笼统地说员工不好,笼统的说法对管理者本身来说是一个减分项。

七忌牵扯与工作无关的评价经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现,而不是牵涉员工的个性或者私事。

八忌只“泼冷水”一次考核结果不好,不代表员工永远不行,在绩效面谈中注意使用积极性语言,而不要一味地泼冷水。

九忌无重点随意沟通在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线,不要随意乱说,毫无章法。

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十忌选择不适合的环境面谈最好在一个封闭的环境中进行,避免来访或者电话打断。

绩效考核面谈内容

绩效考核面谈是对员工绩效评估的最后一环节,是对员工工作表现的总结和反馈,同时也是为员工提供发展和改进建议的机会。

以下是绩效考核面谈可以涉及的一些内容:工作表现:对员工的工作表现进行总结和评估,包括任务完成情况、工作效率、工作质量、工作态度、创新能力、协作能力等方面。

绩效指标达成情况:对员工在绩效指标方面的达成情况进行评估,包括目标达成情况、绩效指标实现情况、绩效指标超额完成情况等。

成果和贡献:对员工在工作中所取得的成果和对企业所做出的贡献进行评估和肯定,以激励员工的积极性和创造性。

发展和改进:为员工提供发展和改进的建议,包括职业规划、培训计划、工作改进方案等,以帮助员工提高工作能力和绩效水平。

职业发展:与员工共同探讨职业发展方向和职业规划,为员工提供职业发展的建议和支持。

激励和奖励:根据员工的绩效表现和工作贡献,为员工提供适当的激励和奖励,以表彰其工作成绩和激励其继续努力。

沟通和反馈:为员工提供充分的沟通和反馈机会,听取员工意见和建议,以改进绩效管理体系和优化工作流程。

绩效考核面谈需要在积极的氛围中进行,以建立信任和沟通的基础。

同时,需要根据员工的实际情况和绩效表现进行针对性的面谈内容制定和实施,以达到最佳的绩效管理效果。